Interview de Sam Houblie, directeur des ressources humaines (RH) chez Hornbach

Dans ce article :

• Depuis quand êtes-vous directeur des RH chez Hornbach et quel a été votre parcours professionnel ?
• Vous vivez vous-même avec un trouble du spectre de l’autisme, le TDA et la dyslexie. Quelles ont été les conséquences pour vous ?
• Quels obstacles avez-vous rencontrés, personnellement et professionnellement ?
• Certaines études montrent que les personnes neurodivergentes sont souvent sous-employées. Êtes-vous d’accord ?
• Quels effets positifs vos diagnostics ont-ils eu sur votre vie professionnelle ?
• Vous vous engagez fortement pour l’inclusion. Comment ?
• Vous avez développé un système de points pour mieux exploiter les capacités particulières des individus. Comment fonctionne-t-il ?
• Pouvez-vous donner des exemples concrets ?
• Quel impact ce système a-t-il sur les collaborateurs ?
• Avez-vous envisagé de publier le système ?
• Quel conseil donneriez-vous aux entreprises qui restent hésitantes ?
• Que souhaitez-vous dire aux lecteurs pour conclure ?

Depuis quand êtes-vous directeur des RH chez Hornbach et quel a été votre parcours professionnel ?

Je suis directeur des ressources humaines chez Hornbach depuis un an et demi. Avant cela, j’ai été pendant trois ans assistant de direction. Mon parcours a été très varié : j’ai suivi une formation de boucher, travaillé ensuite dans le secteur financier à Francfort, puis passé mon examen de Master à Landshut. Par la suite, j’ai obtenu avec succès mon diplôme en gestion d’entreprise à Trèves. J’ai toujours voulu étudier, mais le chemin pour y parvenir n’a pas été facile. Après cela, j’ai travaillé pour une grande chaîne bio au Luxembourg en tant que directeur adjoint des boucheries, avant
de rejoindre Hornbach.

Vous vivez vous-même avec un trouble du spectre de l’autisme, le TDA et la dyslexie. Quelles ont été les conséquences pour vous ?

Ces diagnostics m’ont permis de comprendre pourquoi j’ai du mal à montrer mes émotions. Mais je les ressens et les exprime à ma manière. Je n’ai jamais été une personne très empathique, mais j’ai malgré tout des sentiments, de l’empathie ou de la compassion, même si je ne peux pas toujours les montrer ou les exprimer.
Dans le cadre professionnel, cela m’aide : lors de négociations, j’ai souvent un visage impassible et je reste calme et objectif.

Quels obstacles avez-vous rencontrés, personnellement et professionnellement ?

À l’école, avec le TDA et la dyslexie, c’était très difficile, j’avais alors sept ou huit ans. J’ai reçu le diagnostic d’autisme il y a seulement quelques années. À mon époque, il n’y avait pas d’adaptations possibles comme des temps d’examen prolongés ; ce n’est que lors de mon examen de Master que j’ai bénéficié de plus de temps.
On m’a très tôt dit : ‘De celui-là, il n’en sortira rien, il ne sait rien, il ne peut rien.’ Ces mots étaient blessants, mais ils m’ont aussi poussé à avancer. J’ai dû développer mes propres stratégies.
Pour la lecture, par exemple, j’ai trouvé d’autres moyens de suivre, même si je n’y arrivais pas. Plus tard, j’ai choisi de passer l’examen de Master pour pouvoir accéder à l’université. Ces expériences m’ont façonné : j’ai appris à ne pas me laisser abattre. Au lieu de voir seulement les problèmes, j’ai toujours cherché des solutions. Aujourd’hui, cette capacité est l’une de mes plus grandes forces : elle me rend résilient et m’aide en tant que manager.

Certaines études¹ montrent que les personnes neurodivergentes sont souvent sous-employées. Êtes-vous d’accord ?

Oui, c’est vrai. Moi-même, j’ai longtemps été sous-estimé, alors que je pouvais souvent en faire plus qu’on ne le pensait. Beaucoup de potentiels restent ainsi inexploités. Quand un sujet m’intéresse, je m’y plonge à fond. Parfois, je reste des heures au bureau jusqu’à ce que tout soit terminé. Par exemple, j’ai passé en parallèle des permis supplémentaires pour bus et camion parce que ça m’agaçait que des cases restent vides sur mon permis. De même, je me suis, par intérêt, approprié les connaissances de mise en conformité sur la protection des données et la gestion du personnel, que j’applique dans mon travail. Chez Hornbach, nous explorons volontairement de nouvelles voies en formation et inclusion. Parmi nos 200 collaborateurs, 22 sont apprentis et 16 ont des handicaps. Pour moi, c’est clair : La neurodiversité est réellement un avantage concurrentiel, si l’on reconnaît les forces et que l’on ne réduit pas les individus à leurs déficits.

Quels effets positifs vos diagnostics ont-ils eu sur votre vie professionnelle ?

Je n’aime pas parler de ‘besoins particuliers’, mais de ‘capacités particulières’. Ce sont elles qui m’ont fait progresser dans mon métier. Grâce à mon approche directe et claire, les gens savent toujours où ils en sont avec moi. Cela crée de la clarté et de la sécurité. J’ai aussi appris à prendre mes responsabilités : quand des erreurs surviennent, je les assume. Cette attitude m’a valu le respect. En parallèle, j’ai une vision différente sur de nombreux sujets. Je trouve souvent des solutions inhabituelles, mais efficaces. Cela m’aide particulièrement dans les projets ou négociations. Je crois fermement que limites et forces sont les deux faces d’une même médaille.

Tout comme certaines personnes avec le spectre autistique apportent une contribution précieuse dans l’informatique ou l’industrie automobile, j’ai transformé mes caractéristiques en force.

Vous vous engagez fortement pour l’inclusion. Comment ?

Je suis actif dans des associations et initiatives. J’ai accompagné des campagnes et reportages télévisés, et je m’engage politiquement pour offrir de meilleures chances aux personnes en situation de handicap.

Je participe également à des commissions d’examen et à la Chambre de commerce. Honnêtement, je vis pour cette mission, c’est une cause qui me tient à cœur. Mon objectif est de faciliter la vie et la carrière des gens par rapport à ce que j’ai vécu. Si j’y parviens ne serait-ce que pour quelques personnes, cela me rend heureux !

Vous avez développé un système de points pour mieux exploiter les capacités particulières des individus. Comment fonctionne-t-il ?

L’idée est la suivante : ce n’est pas la personne qui doit s’adapter au poste, mais nous cherchons le poste adapté à la personne.
Pour cela, j’ai créé un schéma de points. Les critères incluent :

• Mobilité
• Organisation des pauses
• Horaires de travail
• Station assise ou debout prolongée
• Capacités cognitives
• Disponibilité à communiquer
• Compétences linguistiques

Chaque domaine reçoit des points. Nous les comparons avec le profil du candidat. Plus l’écart est faible, mieux le poste correspond.

Pouvez-vous donner des exemples concrets ?

Oui. Voici quelques exemples illustrant la différence positive :

• Pauses : En logistique, les pauses flexibles sont plus faciles. En horticulture, c’est plus difficile car les animaux et plantes doivent être régulièrement soignés. Ceux qui ont besoin de pauses flexibles s’adaptent donc mieux à la logistique.
• Interaction sociale : Certaines personnes, par exemple des autistes, préfèrent travailler sans contact avec les clients. Nous leur trouvons alors des tâches en back-office ou en logistique.
• Travail de bureau : Ceux qui aiment travailler seuls ne sont pas placés à l’accueil, mais en arrière-plan. Ceux qui aiment échanger sont mieux adaptés au service client.

Grâce à cela, nous avons déjà intégré de nombreux collaborateurs avec succès. Le système n’a pas encore été validé scientifiquement, mais l’expérience montre son efficacité. Mon souhait serait de le développer avec des universités ou des ministères.

Quel impact ce système a-t-il sur les collaborateurs ?

Le système de points apporte de la clarté à tous : les collaborateurs savent à quoi s’attendre, les collègues peuvent mieux s’ajuster et l’entreprise identifie rapidement ce qui est possible et où sont les limites.

Cela évite les surcharges. Personne n’est mis dans un rôle inadapté. Au contraire, les forces sont mises au centre. Beaucoup vivent ainsi pour la première fois des expériences positives au travail. Cela assure une équité, une protection contre la surcharge et, en fin de compte, une plus grande satisfaction au quotidien. C’est particulièrement important pour les personnes avec des handicaps, car leurs capacités particulières ne sont pas ignorées mais utilisées de manière ciblée.

Avez-vous envisagé de publier le système ?

Oui, très volontiers. Pour la pratique, un flyer ou une courte vidéo serait d’abord utile. Un livre pourrait, ultérieurement, couvrir les aspects scientifiques et professionnels.

Quel conseil donneriez-vous aux entreprises qui restent hésitantes ?

Je conseille : soyez ouverts et créez des opportunités pour tous. Beaucoup d’entreprises recherchent des professionnels, et les personnes avec des capacités particulières apportent souvent loyauté et expertise. L’État soutient également financièrement les entreprises. À long terme, cela profite aux deux parties.

Que souhaitez-vous dire aux lecteurs pour conclure ?

Je dirais aux lecteurs, et surtout aux personnes avec des capacités particulières, de croire en elles-mêmes et d’être confiantes.

Il est important d’exprimer clairement ses attentes, que ce soit pour le salaire ou les conditions de travail. Ne vous sous-estimez pas.
Il est également essentiel de ne pas se laisser décourager par les obstacles. Connaître ses capacités permet de réaliser beaucoup de choses. Un conseil pratique : soyez bien préparés, impliquez-vous activement et saisissez les opportunités. Cela renforce la confiance en soi et votre position professionnelle.

Nous remercions Sam Houblie pour cet entretien ouvert et inspirant !

1. Neurodiversity as a Competitive Advantage ↩︎